前面的文章我们分析了报社保人数和个税人数不一致的原因和分析税务和社保正在核查个税人数和社保人数的差异，今天我们继续来深挖这个课题，“社保基数和工资不一致怎么办”，最近，在后台也收到了不少这样的问题，小编相信这是一个普遍现象，不但中小微企业有，一些国企、大型民企也存在这种现象。
这种做法背后既有历史原因，也有企业控制成本的现实考量。然而，在社保税征、金税四期上线、监管日益严格的今天，这种不一致潜藏着巨大的法律和财务风险。本文将深入探讨这一问题，为各位会计朋友们提供清晰的合规路径。
一、政策如何规定？什么是“合规”的基数？
首先，我们必须明确政策的硬性要求。根据《社会保险法》及相关规定：
基数的确定原则：职工的社保缴费基数，原则上以上一年度本人月平均工资收入为准。
基数的上下限：它有一个“天花板”和“地板”。上限是当地上年度全口径城镇单位就业人员月平均工资的300%，下限是其60%。您的工资再高，最高也只能按300%缴；工资再低，也不能低于60%。
新员工的基数：新入职的员工，以起薪当月工资收入作为缴费基数。
核心要点：“本人月平均工资收入”是一个广义概念，它不仅包括基本工资，还包含奖金、津贴、补贴、加班费等所有货币性收入。也就是说，法律要求的社保基数应尽可能等于员工的实际税前总收入。
因此，工资和社保基数理论上必须一致。任何人为地将社保基数做低（按最低基数或固定基数缴纳）的行为，本质上都是未足额缴纳社会保险，属于违法违规。
二、当前企业的常见做法与风险剖析（违规违法行为）
尽管政策明确，但实践中企业仍存在多种不规范操作，每一种都伴随着特定风险。
1. 违规做法一：统一按最低基数缴纳
做法描述：无论员工实际工资是五千、一万还是两万，公司全部按照当地社保缴费下限（即60%的社平工资）为基数缴纳社保。
风险剖析：这是最普遍、也是最典型的违法行为。它直接剥夺了员工未来的社保权益（养老金、医保报销、生育津贴等都会缩水）。一旦被查实，风险极高。员工离职后举报的可能性非常大。
2. 违规做法二：“一刀切”式分档缴纳
做法描述：公司内部设定几个缴费档位（如：5000元、8000元档），根据员工职位或级别“对号入座”，而非按其实际工资缴纳。
风险剖析：这同样属于未足额缴纳。除非某个员工的实际工资恰好等于档位金额，否则不是多缴就是少缴，绝大多数情况下是少缴。这同样不符合“按实际工资收入”缴纳的规定。
3. 违规做法三：工资拆分，部分收入不计入基数
做法描述：将员工工资拆分为“基本工资+岗位工资+绩效工资+各类补贴”等名目，在申报社保基数时，只以“基本工资”部分作为基数，而绩效、补贴等则不计入。
风险剖析：这是一种更具隐蔽性的违规行为。但在稽查时，监管机构会核查企业的工资总额、个税申报基数与社保基数的一致性。通过对比企业总体的工资支出、个税申报记录和社保申报记录，这种拆分行为很容易被大数据筛查出来，认定为恶意规避缴费义务。
4. 违规做法四：与员工签订“放弃缴纳社保”协议
做法描述：以“现金补贴”等形式，诱导员工签署自愿放弃缴纳社保的承诺书。这也是经常见到的违规操作，不过今年9月1号最高法出台的社保政策已经把这一操作彻底毙了，见我 8月 12日的文章分析最高法发布的9月1号实施的社保新规，网络上都是过度解读，实际情况是这样的。。
5.违规做法五：给员工准备两张工资卡来规避社保
做法描述：两张卡的背后其实是两套账，公司将一部分收入隐匿起来，相应的成本也得降低，所以不得不同时降低员工收入，一部分收入正常申报，一部分走小账，发现金。这样对企业来讲，省的是增值税、所得税，还有社保这个大头，对于员工来讲，基本上企业老板怎么弄，大伙就怎么接受，反正你还得指望着在这干下去。
6.案例说明
某科技公司员工张某，每月实际应发工资为15000元。但公司为控制成本，一直按最低基数6000元为其缴纳社保。张某在职期间未表示异议。两年后，张某因与公司发生矛盾离职，随即向社保稽核部门投诉举报。
处理结果：经社保稽核部门查实，责令该公司为张某补缴两年期间的社保差额（包括公司应缴部分和个人应缴部分），并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。同时，因涉嫌瞒报缴费基数，还可能面临罚款。这笔突如其来的支出，远超当初“节省”下来的成本。
三、正确的做法与合规筹划路径
面对社保成本的压力，企业不应选择“踩红线”的违规方式，而应通过合法合规的方式进行筹划。
1. 完全合规：据实申报
做法：严格按照员工上年度月平均工资性收入确定其当年的社保缴费基数，每年核定一次。这是最安全、最合规的做法，能完全避免所有风险。
2. 合法优化薪酬结构
做法：社保基数的确定依据是“工资总额”，但一些非工资性的福利支出并不计入基数。企业可以在法律框架内优化薪酬结构：
增加福利性、非现金性支出：例如提供免费工作餐、通勤班车、体检、培训等，这些福利既提升了员工满意度，又不会增加社保基数。
依法利用免税项目：例如符合规定的差旅费津贴、误餐补助等，属于员工为企业发生的公务支出，不属于个人工资收入，不计入社保基数。
注意：此方法需严格遵循税务和财务规定，凭证齐全，不可虚构名目。
3. 多元化用工模式
做法：对于非核心、辅助性或临时性的岗位，可以考虑采用灵活的用工方式：
劳务外包：将部分业务整体外包给专业公司，由外包公司承担用人责任和社保缴纳义务。
劳务派遣：依法使用派遣员工，注意用工比例限制，社保由派遣单位缴纳。
聘用退休返聘人员：已享受基本养老保险待遇的退休人员，与其建立的是劳务关系而非劳动关系，无需为其缴纳社保。
注意：务必区分“真外包”与“假外包、真用工”，避免利用此种形式进行违法用工。
4. 提升人效，控制总成本
做法：从根本上讲，降低社保成本不应通过少缴社保，而应通过提升人均效能、优化业务流程、控制人员总数来实现。一个高效精干的团队，其总人力成本可能远低于一个人数众多但效率低下、且通过违规操作“节省”成本的团队。
四、总结与建议
工资与社保基数不一致，是悬在许多企业头上的“达摩克利斯之剑”。随着监管技术的升级，侥幸空间已越来越小。
给企业的最终建议是：
立即自查：对照公司目前的社保缴纳情况，与员工实际工资和个税申报基数进行比对，评估风险等级。
停止违规：立即停止按最低基数“一刀切”等明显违规操作。
平稳过渡：制定从“非合规”到“合规”的过渡方案。可以结合普调薪资等时机，逐步调整社保基数，平稳过渡到完全合规状态。
长期规划：从战略层面优化用工结构和薪酬体系，在合法合规的前提下，科学地控制整体人力成本。
合规不再是企业的可选项，而是生存和发展的必选项。为员工足额缴纳社保，不仅是守法经营的要求，更是企业承担社会责任、吸引和留住优秀人才的基石。
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